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Responsabilité des cadres et formation continue

Par Didier CHARLES, Juriste, le Sou Médical - Groupe MACSF 18 avr. 11 Risque & Prévention spécial Cadre de santé - Mars 2011

Le suivi de la formation professionnelle continue des personnels encadrés est une des responsabilités essentielles du cadre. Activité de management par excellence, elle ne se limite pas à proposer une fois par an aux agents de contribuer au plan de formation général de l'établissement, mais doit résulter d'une synthèse du positionnement de l'agent au sein de son emploi.

Anticiper et organiser l'adaptation à l'emploi

Les soignants, même s’ils disposent des compétences requises, sont parfois confrontés à une nouvelle organisation ou à de nouveaux matériels, qui nécessitent une formation. Le cadre a la responsabilité de l’organiser en respectant plusieurs étapes.

Tout d’abord, l’analyse des compétences actuelles qui doit précéder la planification de la formation proprement dite. En second lieu, il convient de procéder, peu de temps après la mise en place de la nouvelle organisation ou du nouveau matériel, à une analyse de l'adéquation entre la formation reçue et les besoins ressentis depuis celle-ci. Si la planification chronologique est souvent correctement réalisée, le suivi postérieur à la mise en service est souvent anecdotique. Cette étape est pourtant essentielle : la responsabilité du cadre est engagée s’il s’avère que la formation était totalement inadaptée ou insuffisante aux besoins des utilisateurs.

Le cadre doit garder à l’esprit que si les fabricants ont la responsabilité d'une information exhaustive sur l'utilisation de leurs produits, y compris par l'utilisation de plus en plus fréquente de pictogrammes, il n’ont pas pour autant à s’interroger sur la compréhension par les utilisateurs de la formation dispensée.
 

L'accompagnement du développement des compétences personnelles

Cette partie est probablement la plus valorisante, tout en étant objectivement celle qui engage le moins la responsabilité des cadres : l'agent n’a pas besoin de cette formation pour accomplir sans danger sa mission journalière. Pour autant, il est socialement souhaitable que le désir de certains agents de développer des compétences personnelles puisse être pris en compte dans un plan de formation, quitte à aboutir à un départ pur et simple du service pour développer ce projet professionnel.
Une attitude positive du cadre consiste à accompagner cette évolution pour maintenir la motivation de tous les membres de son équipe, ciment indispensable à un travail de qualité au service des patients.

Le suivi de la formation professionnelle constitue donc une responsabilité essentielle du cadre, avec une vaste palette de moyens pour remédier aux difficultés, accompagner les améliorations et se projeter dans l'avenir des agents, afin d'animer en permanence une équipe au mieux de ses compétences et rester responsable d'un service opérationnel, et non d'une série d'accidents médicaux.

L'essentiel : veiller au niveau réel des compétences des encadrés, et notamment des nouveaux arrivants

Les personnels soignants sont recrutés au sein d'un service avec des compétences attestées par un diplôme, plus ou moins lointain, et diverses expériences professionnelles.

La première responsabilité du cadre est de s'assurer, sur le plan formel, de la réalité des diplômes, et de leur correspondance avec l'emploi sollicité. En effet, le cadre est le premier responsable si, par exemple, un poste d'infirmière est occupé par une personne titulaire d'un diplôme d'aide-soignant. Il importe peu de savoir si, en pratique, le titulaire du poste n'effectuera normalement que des actes d'aide-soignant. Face à cette situation, le cadre doit faire une démarche écrite, dès le premier jour, pour signaler ce dysfonctionnement de recrutement auprès de sa hiérarchie directe. Il doit bien sûr, dans l’attente d’une autre solution, organiser temporairement son service en conséquence.

La deuxième action consiste à valider l'expérience professionnelle invoquée par le soignant sur la réalité des actes effectués antérieurement (des années d’exercice en service de néphrologie n’impliquent pas nécessairement une compétence parfaite en matière de dialyse péritonéale...). L'organisation du tutorat des agents s'inscrit dans cette démarche, afin de faire valider en service, par des soignants chevronnés, les compétences professionnelles déjà acquises, accompagner le nouvel agent sur les spécificités et usages locaux et...repérer les éventuelles lacunes.

Cette phase d'encadrement est essentielle. Trop longue ou trop scolaire, elle conduit à des difficultés d'intégration de personnes ayant déjà un long parcours professionnel. Trop courte, déléguée à un tuteur inapproprié, ou bâclée, elle conduit à s'appuyer sur des agents à faible compétence, mal formés, auteurs de fautes professionnelles qu'un encadrement efficace aurait empêchées. Le maintien dans l'emploi d'un nouvel arrivant suppose une vérification réelle de son niveau au regard des besoins du service.

Que faire en cas de dégradation du niveau professionnel d'un agent ?

Il est de la responsabilité du cadre de donner une suite opérationnelle en cas de dégradation du niveau d'un agent, quelle qu'en soit la raison (accident, drame familial, éthylisme, maladie dégénérative...). Même si le cadre peut toujours espérer, et transmettre cet espoir, que cette dégradation n’a qu’un caractère temporaire, il doit toujours situer sa démarche dans une double réflexion : comment intégrer de façon immédiate cette dégradation dans l'organisation du service ? Et comment programmer rapidement une formation de recyclage, au besoin qualifiante, en vue de remédier à cette dégradation ?

En effet, en cas de faute d’un agent connu pour ses défaillances, le cadre ne peut écarter sa responsabilité en se contentant d’invoquer la programmation, à long terme, d'une formation censée remédier à ces difficultés.
Bien plus, non seulement il doit justifier que les missions confiées à cet agent excluaient au maximum les risques à l'égard des patients, mais aussi que la formation programmée faisait l'objet d'une validation, soit au décours immédiat, par la structure de formation, soit par une validation tracée lors du retour dans le service.
Il est fréquent, et somme toute logique, que la présence d’agents notoirement déficients soit à l'origine de fautes à l'égard des patients. Dans ces circonstances, la mise en cause du cadre est de plus en plus fréquente, et sa responsabilité ne sera écartée que s’il a respecté les démarches d'adaptation temporaire de l'emploi et de formation effectivement validée.

L’information par le cadre de sa propre hiérarchie n’est pas toujours essentielle. En effet, si le cadre a les moyens de faire disparaître temporairement le risque d'accident, par exemple en orientant l’activité de l’agent vers des tâches administratives (ce qui suppose qu’il dispose par ailleurs de suffisamment de personnels), l'information immédiate de l'échelon supérieur n’est pas forcément contributive. Mais à l'inverse, en cas d'impossibilité de fournir à l'agent des missions « sans danger », ou d'échec, voire de refus de la part de ce dernier de participer aux formations de rattrapage, il est alors de la responsabilité du cadre d'informer sans délai sa hiérarchie de l'impossibilité de maintenir l'agent dans le service. La responsabilité du suivi du reclassement ou de la recherche d’une solution externe revient alors à l’établissement.

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